5 thực tế mới nhà lãnh đạo cần đối mặt (phần 2)

Những ý chính nổi bật

  • 3 thực tế nhà lãnh đạo hiện đại cần đối mặt
  • Cách thích ứng với 5 thực tế mới

Thực tế số 3: Sự tái tạo lâu dài

Việc kéo dài số năm làm việc và nhu cầu học tập lâu dài đã dẫn đến sự tái tạo lâu dài. Tuổi thọ cao hơn có vẻ đang thử thách các quan niệm truyền thống về sự nghiệp, nghỉ hưu và cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Những thay đổi trong tư duy này bắt đầu ảnh hưởng đến cách làm việc của mọi người. Kéo dài sự nghiệp có thể khiến cho việc quản trị hoạt động và tài nguyên trở nên phức tạp hơn.

Các doanh nghiệp quản trị hiệu quả lực lượng lao động thuộc bốn thế hệ có thể ảnh hưởng đến năng suất, hiệu quả của doanh nghiệp, các quyết định đầu tư và việc sử dụng tài nguyên. Kéo dài sự nghiệp giúp đánh giá lại nhân viên và thái độ quản lý đối với sự già hóa; nó cũng giúp thay đổi tốc độ đổi mới doanh nghiệp của những tài năng mới, ý tưởng mới và tăng tính cạnh tranh giữa nhiều thế hệ trong công việc.

Tái tạo lâu dài có thể được nâng cao bằng việc tận dụng sức mạnh của mỗi thế hệ. Giáo sư Nicos Scordis, trường Đại học St. John’s đã nhấn mạnh: “Có một giả định ngầm chỉ rằng, tất cả những người lao động trẻ tương lai sẽ mang những kĩ năng xuất sắc đến nơi họ làm việc.

Thực tế có thể sẽ khác. Đó có thể là giá trị của những người lao động lớn tuổi tăng lên, không phải vì năng suất làm việc mà nằm ở hình mẫu đạo đức nghề nghiệp của họ”. Việc sử dụng mô hình sẽ phát triển, trong đó những nhân viên lớn tuổi hơn sẽ dạy cho những nhân viên trẻ mới bắt đầu sự nghiệp kĩ năng giao tiếp và lãnh đạo, những kĩ năng này sẽ phát triển theo kinh nghiệm của họ.

Nhu cầu tái tạo lâu dài đang xuất hiện tại nơi làm việc theo nhiều cách khác nhau. Ví dụ, một tổ chức tài chính tiết lộ kế hoạch tăng số lượng lao động khoảng 50 nhân viên lên 12% trước năm 2022. Một doanh nghiệp về dịch vụ tài chính khác cũng đang dành cho nhân viên nhiều giờ làm việc linh hoạt hơn trong tuần, giúp họ có thể tự học theo nhu cầu. Một công ty viễn thông khuyến khích tất cả nhân viên học thêm một kĩ năng mới về kỹ thuật, cung cấp thời gian và nguồn lực cho nhân viên được học tập.

Thông tin quan trọng: Người lao động nên coi giáo dục như một phần trong sự nghiệp của mình, bao gồm việc tham gia vào những cơ hội truyền thống và cơ hội đào tạo trực tiếp. Các nhà lãnh đạo có thể cân nhắc việc áp dụng những chính sách linh hoạt để phù hợp với nhân viên thuộc mọi lứa tuổi. Các nhà hoạch định chính sách công nên cố gắng đảm bảo việc thông qua và tôn trọng triệt để các luật về chống phân biệt đối xử và chống phân biệt tuổi tác trong mọi bộ phận và lĩnh vực kinh doanh.

Đọc thêm: Bài viết mới nhất của Josh Bersin thảo luận về sự phát triển của nghề nghiệp ở thế kỉ 21 và cách các doanh nghiệp khuyến khích việc học tập của nhân viên.

Thực tế số 4: Công nghệ, nhân tài và sự thay đổi

Việc giảm chi phí tự động hóa, tăng cường sử dụng trí tuệ nhân tạo và tăng cường hợp tác giữa con người và máy móc đã tạo ra một thực tế mới về sự cân bằng và chuyển giao nhân tài. Điều này cho thấy cơ hội hình dung lại giá trị kinh tế của công việc, thông qua việc nâng cao năng suất mà sự kết hợp giữa con người và máy móc đem lại. Tuy ảnh hưởng của tự động hóa hiện nay chỉ tập trung phần lớn vào một số nền công nghiệp và quốc gia, nó vẫn lan rộng ra khắp các nền công nghiệp, bao gồm công nghiệp dịch vụ và lĩnh vực công. (Hình 5 nhấn mạnh sự khác biệt giữa các quốc gia trong việc sử dụng người máy để đối phó với tăng tỉ lệ lao động). Tự động hóa cũng thành công tại các nước đang phát triển, mặc dù một thử thách đối với việc ứng dụng rộng rãi này là: nhiều nền kinh tế mới nổi đang thừa nhân công và thiếu công nghệ. Thêm vào đó, việc thành lập các nhà máy tự động hóa ở các khu vực phát triển hơn tại một quốc gia đang phát triển có thể gây ra sức ép chính trị và xã hội cho quốc gia đó cũng như các nước khác.

Các doanh nghiệp Agile đánh giá và đánh giá lại sự kết hợp giữa con người và máy móc trên nhiều mức độ, xem đó là một yếu tố cần thiết của doanh nghiệp và kế hoạch mang tính chiến lược của họ. Việc đánh giá đúng có thể ảnh hưởng lớn đến năng suất, tính cạnh tranh và vị thế của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cũng nên chuẩn bị cho thời kì chuyển giao lâu dài và phức tạp, bởi vì nhiều nghề nghiệp đang được đánh giá lại, công nghệ trở nên ưu việt hơn và mạng lưới an toàn luật pháp xã hội cũng phát triển.

Trái với lo lắng của một số người, rô bốt không thể đảm nhiệm hoàn toàn những công việc của con người. Trong bối cảnh có sự hỗ trợ công nghệ và tự động hóa, vẫn luôn có nhu cầu về các kĩ năng của con người mà máy móc không có được. Một nhà sản xuất toàn cầu dự định thay thế gần 30% lực lượng lao động của mình bằng rô bốt, nhưng bằng cách phân bổ lại nguồn nhân lực cho những công việc phức tạp hơn chứ không phải loại bỏ hoàn toàn nhân lực. Một công ty xe hơi toàn cầu với cơ sở sản xuất tại Đức đã tuyên bố sẽ giảm số lượng rô bốt trong dây chuyền sản xuất và thay thế bằng con người, lý do vì việc sửa chữa theo yêu cầu (hiện đang có nhu cầu lớn) sẽ rất tốn kém khi sử dụng rô bốt.

Tại một nền công nghiệp khác, một công ty truyền thông đang dự định tuyển nhiều nhân viên hơn để giám sát việc xuất bản. Những ví dụ trên cho thấy, các doanh nghiệp sẽ phải tiếp tục cân bằng lao động giữa con người và máy móc, bởi tự động hóa đang trở nên phổ biến và sẵn có hơn bao giờ hết. Nhờ vào mô hình kết nối người lao động mà các công việc trong tương lai tạo ra, hầu hết các doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn về lao động. Công nghệ tự động hóa được tận dụng nhiều hơn khi chi phí nhân công cho các công việc thông thường tăng cao. Song song với đó, giá trị của nhân lực thực hiện những công việc có độ phức tạp cao, làm theo yêu cầu của khách hàng hay các công việc bất thường cũng đang tăng lên.

Thông tin quan trọng: Các nhà hoạch định chính sách công nên cân nhắc việc khuyến khích việc học tập lâu dài và phát triển các kĩ năng, đồng thời phát triển mạng lưới bảo hộ cho người lao động, những người bị tước quyền bởi công nghệ. Các nhà lãnh đạo nên chuẩn bị cho sự chia rẽ gây ra bởi sự phát triển của công nghệ bằng cách tái cơ cấu lực lượng lao động. Những người lao động riêng lẻ nên tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp trong các lĩnh vực có nhu cầu về nguồn nhân lực tăng, đồng thời học hỏi kĩ năng công nghệ giúp cho sự nghiệp bền vững.

Đọc thêm: Đầu năm nay, CEO Cathy Engelbert đã nói chuyện với Tom Friedman và khám phá ra quyết định cân bằng lao động giữa con người và máy móc mà các doanh nghiệp trong tương lai phải có.

Thực tế số 5: Đạo đức nghề nghiệp và xã hội

Động lực phía sau thực tế số 5 này có lẽ là nền kinh tế gồm những việc tốt và việc tăng cường các cuộc thảo luận xung quanh nhu cầu về thu nhập cơ bản trên toàn thế giới.

Mâu thuẫn giữa những quan niệm truyền thống về nghề nghiệp, giá trị xã hội và chính sách công đang tăng lên, điều này có thể vạch ra giới hạn và đưa ra điều kiện cho các doanh nghiệp trong tương lai. Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo và sự phân mảnh thị trường lao động có thể tạo ra những thay đổi trên quy mô lớn, thay đổi cách chúng ta nghĩ về nghề nghiệp, thay đổi những gì được coi trọng tại nơi làm việc và ngoài xã hội.

Cụ thể, nhu cầu của người lao động có lẽ thúc đẩy các doanh nghiệp tập trung vào lợi ích của họ, ví dụ như ảnh hưởng của một số ứng dụng công nghệ lên sự hạnh phúc của người lao động, cũng như phúc lợi xã hội tốt hơn. Các chính sách và chương trình mới có lẽ cũng cần thiết cho sự cân bằng giữa lợi ích doanh nghiệp và nhu cầu bảo vệ người lao động khỏi sự biến động của môi trường làm việc.

Thực tế việc các doanh nghiệp giữ một tiêu chuẩn cao về nội quy đang được thể hiện bằng nhiều cách khác nhau, bởi họ đang cố gắng cân bằng giữa nhu cầu của cổ đông với các bên liên quan khác như nhân viên hay cả cộng đồng. Ví dụ, gần đây, một ngân hàng đã tăng mức lương tối thiểu của người lao động lên; hay một ngân hàng địa phương khác đã triển khai lợi ích toàn công ty để giúp đỡ những người tự kỷ tốt hơn.

Thông tin quan trọng: Cả những người lao động riêng lẻ và các nhà lãnh đạo cần nâng cao hiểu biết của mình về sự thay đổi luật pháp hay các quy định nghề nghiệp, đặc biệt là những quy định liên quan đến lực lượng lao động thời vụ. Các nhà lãnh đạo cũng nên củng cố lại các hành vi đạo đức và hành vi có trách nhiệm, xem đó như nguyên lý quản trị cơ bản. Các nhà hoạch định chính sách công có thể sẽ tiếp tục phát triển các quy định để bảo vệ người lao động. Ví dụ, họ có thể sẽ thiết lập cơ quan giám sát các thuật toán trí tuệ nhân tạo, cái có ảnh hưởng lớn đến quyết định tuyển dụng và sa thải.

Đọc thêm: “Tái hiện lại việc đánh giá: Nâng cao ảnh hưởng xã hội thông qua giám sát, đánh giá và học hỏi tốt hơn” khám phá ra các cách mà doanh nghiệp đánh giá ảnh hưởng của xã hội một cách hiệu quả. Bài viết mới nhất của Cathy Engelbert và John Hagel trên tạp chí kinh doanh Harvard thảo luận về những cách mà trí tuệ nhân tạo đang khiến con người phải suy nghĩ lại về bản chất của công việc.

Thích ứng với những thực tế mới

Những thực tế mới mà chúng ta vừa thảo luận ở đây có thể cho thấy một loạt cơ hội. Nhưng để tận dụng được những cơ hội đó, chúng ta cần tìm ra những cách mới để sắp xếp các tổ chức và cá nhân lại với nhau trong sự thay đổi nhanh chóng của thị trường. Các nhà hoạch định chính sách công, lãnh đạo và người lao động sẽ cần đầu tư thời gian và công sức để tìm ra cách làm việc cùng nhau, hay ít nhất là tránh làm việc không cùng mục đích trong công việc hiện tại và tương lai. Làm như vậy có thể đảm bảo rằng công việc trong tương lai sẽ hiệu quả và xứng đáng cho tất cả các bên.

Việc nắm bắt giá trị vốn có trong những thực tế mới này có thể cần những thay đổi, bao gồm việc tái cơ cấu công việc để tận dụng được những tiến bộ của công nghệ. Điều này có thể cần đến việc chuyển đổi nơi làm việc để đáp ứng nhu cầu của người lao động. Các nhà lãnh đạo ngày nay hầu như cần nhiều can đảm để lật ngược mô hình làm việc hiện tại, giúp khởi đầu một doanh nghiệp nhanh nhẹn và đa dạng hơn.

Những gợi ý giúp các nhà lãnh đạo nắm bắt được giá trị vốn có của những thực tế trong tương lai như sau:

  • Bắt đầu khám phá phương pháp để khai thác các phần khác nhau của mô hình kết nối người lao động, nhằm hoàn thiện những công việc tốn kém và năng suất thấp hơn mong đợi. Nhấn mạnh sự kết hợp chứ không phải sự cạnh tranh giữa con người và máy móc, tận dụng sức mạnh mà mỗi bên mang lại. Thử nghiệm, kiểm tra và học hỏi.
  • Đưa ra những dự đoán dài hạn mang tính chiến lược. Tìm ra những chuỗi giá trị quan trọng nhất của doanh nghiệp và đầu tư chuyển đổi công việc thành những chuỗi giá trị này. Bắt đầu nhỏ, thử nghiệm và phát triển nhanh chóng.
  • Cân nhắc các phương pháp mà doanh nghiệp có thể dùng trong xã hội. Đặc biệt là giới trẻ, họ thường mong muốn doanh nghiệp đóng một vai trò tích cực trong việc định hướng xã hội và giải quyết một số vấn đề nhức nhối nhất.

Nguồn: deloitte.com

Còn tiếp…

Hãy đóng góp cho chúng tôi biết ý kiến của bạn về bài viết này. Đóng góp của bạn sẽ giúp chúng tôi cải tiến nội dung bài viết tốt hơn nữa.

phản hồi