Xây dựng chương trình học hỏi lẫn nhau giữa các nhân viên (Phần 1)

Hơn 55% nhân viên chọn học hỏi từ đồng nghiệp

GIỚI THIỆU

Những công ty xây dựng được một nền văn hóa học tập thì sẽ có khả năng tạo ra một môi trường khuyến khích sự tò mò và sự chia sẻ kiến ​​thức, từ đó dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn. Một nền văn hóa học tập mạnh mẽ chính là kim chỉ nam cho công ty bạn đạt được những thay đổi về kỹ năng cần thiết trong tương lai. Tại đây các nhân viên sẽ học cách suy nghĩ và hành động giống như những người chủ hơn là nhân viên khi họ có nhu cầu phát triển của riêng mình. Một cách hiệu quả để thúc đẩy nền văn hóa học tập là thông qua chương trình học tập giữa nhân viên với nhân viên. Nhân viên phát triển và trưởng thành hơn bằng cách dạy cho những người khác, đồng thời các thành viên khác trong công ty cũng học hỏi được nhiều hơn từ đồng nghiệp, những người ngang hàng với họ song sở hữu các kiến thức kinh doanh hữu ích. 

Tại Google, 80% tất cả các khóa đào tạo được theo dõi và điều hành qua mạng lưới đều xuất phát từ hình thức nhân viên dạy nhân viên, với tên gọi là “g2g” (Googler-to-Googler). Mạng lưới giảng dạy tình nguyện này bao gồm hơn 6.000 nhân viên Google, những người dành một phần thời gian của họ để giúp các đồng nghiệp học hỏi và phát triển. Các tình nguyện viên – được biết đến với tên gọi nội bộ là “g2g’ers” – có thể tham gia tình nguyện với nhiều cách khác nhau, chẳng hạn như cung cấp các khóa học, tư vấn 1: 1 và thiết kế tài liệu học tập. Tất cả những tình nguyện viên này đến từ mọi bộ phận của Google.

Rất nhiều lớp học phổ biến nhất của g2g đều tập trung vào các kỹ năng chuyên môn nói chung, như đàm phán và lãnh đạo, hoặc các kỹ năng liên quan đến các vai trò trên như bán hàng và mã hóa Python. Điều này đã giúp nâng cao năng lực của một số lượng nhân viên khổng lồ, mang họ đến những cơ hội phát triển mới. Một ví dụ thực tế là khi điện toán di động trên điện thoại thông minh bùng nổ, hàng ngàn nhân viên Google đã trải qua một bootcamp đào tạo về Android được điều hành bởi chính những nhân viên Google làm việc trên Android.

Google vẫn sử dụng các nhà cung cấp khác (và một vài giảng viên “chuyên nghiệp” trong nội bộ) để dạy một số lớp. Tuy nhiên số lượng các lớp này không nhiều và nội dung giảng dạy sẽ là các kĩ năng chuyên môn cao cấp hoặc dành riêng cho ban giám đốc điều hành.

Đừng hiểu nhầm rằng chương trình học tập giữa nhân viên với nhân viên là một việc giúp “làm ít hưởng nhiều”. Nếu bạn chỉ đang tìm cách tiết kiệm ngân sách đào tạo và bắt buộc các nhân viên phải tham gia, khả năng cao sẽ dẫn đến việc nhân viên thì bực bội và dạy một cách hời hợt cho những người cũng đang mơ hồ không kém. Trước khi tiến hành mô hình này, hãy xem xét cẩn thận các cạm bẫy tiềm năng. Một điều quan trọng đã khiến cho chương trình g2g thành công tại Google chính là sự tự nguyện tham gia của các nhân viên và việc công ty được hỗ trợ bởi một nền văn hóa coi trọng việc học.

XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU HỌC TẬP 

Mục tiêu học tập của bạn là gì? Bạn hy vọng đạt được điều gì bằng cách khởi động một chương trình học tập từ nhân viên đến nhân viên? Đây là những câu hỏi quan trọng bạn cần tự hỏi trước khi bắt đầu. Mục tiêu của việc học tại Google là cung cấp kiến thức đúng người vào đúng thời điểm. Với g2g, điều này có nghĩa là tập trung vào nỗ lực cung cấp các trải nghiệm học tập chất lượng cao ở quy mô rộng thông qua các sáng kiến từ cộng đồng.

Mục tiêu này được dựa trên ba niềm tin cốt lõi:

  • Tất cả nhân viên đều có quyền học, bất kể vị trí, vai trò, nhiệm kỳ hay thứ bậc của người đó trong công ty.
  • Học tập là trách nhiệm của toàn bộ công ty, chứ không chỉ của nhóm Học tập & Phát triển.
  • Tin tưởng rằng nhân viên đủ thông minh, có năng lực và có động lực – họ có khả năng phát triển văn hóa học tập tại Google.

Bạn cũng cần đảm bảo công ty của bạn có đủ quy mô để hỗ trợ chương trình học tập từ nhân viên đến nhân viên. Mặc dù việc trao quyền cho nhân viên để dạy và học hỏi lẫn nhau có thể mang lại lợi ích to lớn, nhưng nó cũng có thể không phải là chiến lược thực tế với quy mô của công ty bạn. Sẽ có một khoản chi phí cần thiết của công ty cho việc lựa chọn, hỗ trợ và đào tạo những người giúp đỡ các nhân viên này. Bạn cần dành thời gian để phân tích và xác định chi phí cần cho việc thiết lập và vận hành mô hình trên, đồng thời so sánh chi phí đó với chi phí đào tạo tương tự nhưng thông qua các phương tiện khác (ví dụ: cơ sở giảng dạy bên ngoài hoặc một bộ phận đào tạo chuyên nghiệp trong công ty).

Tiếp theo bạn cần chắc chắn rằng những nội dung giảng dạy giữa các đồng nghiệp với nhau phải phù hợp. Nếu bạn cố gắng dạy các kĩ năng chuyên môn cao, các kĩ năng nhắm đến các nhà lãnh đạo cấp cao nhất hoặc các nội dung có thể rất nhạy cảm, hãy cân nhắc đến việc tìm một chuyên gia để truyền đạt các nội dung này. Tin tôi đi, bạn sẽ không muốn xây dựng một chương trình hỗ trợ nhân viên thất bại bằng cách bắt họ thực hiện một nhiệm vụ giảng dạy bất khả thi đâu. 

Hãy nhớ rằng không phải tất cả lộ trình học tập đều là một lớp học với một giáo viên duy nhất đứng trước nhiều học sinh. Vì thế ngay cả khi một chương trình học tập từ nhân viên đến nhân viên không mang lại lợi ích cho công ty bạn, hãy cứ xem xét nhiều cách khác giúp nhân viên của bạn học hỏi lẫn nhau. Chẳng hạn như các chương trình tư vấn trực tiếp 1:1 có thể mang lại hiệu quả cực kỳ mạnh mẽ hoặc tổ chức các văn phòng tư vấn có thể giúp việc chia sẻ chuyên môn dễ dàng hơn.

Còn tiếp. Mời các bạn đón đọc tiếp ở phần 2, phần 3

phản hồi