Nghiên cứu cho thấy rằng việc trao cho mọi người quyền tự chủ để xác định vai trò của họ và hành động theo quyết định của họ có liên quan tích cực đến các hành vi dẫn đến sự đổi mới, chẳng hạn như việc truyền đạt ý tưởng hoặc đề xuất thay đổi khơi dậy sự tò mò, tính sáng tạo trong môi trường công sở.
Vì vậy, sau khi thiết lập các mục tiêu táo bạo, điều quan trọng là đừng can thiệp và hãy để nhân viên tìm ra cách tốt nhất để đạt được chúng. Kiểu tiếp cận này được phản ánh trong khóa đào tạo người quản lý Google; một người quản lý tốt tại Google là một người không quản lý vi mô.
Các nhà quản lý được khuyến khích lùi lại và để nhân viên Google tự xác định cách tốt nhất để thực hiện công việc của họ. Tất nhiên là các nhà quản lý giỏi luôn sẵn sàng tư vấn và hướng dẫn nếu cần. Nếu bạn đang hy vọng nhân viên của mình sẽ đưa ra những ý tưởng mới lạ, bạn cần phải biết chấp nhận rủi ro ngoài việc tin tưởng họ trong việc thực hiện công việc.
Trang bị thông tin cho mọi người
Từ việc chia sẻ những lần ra mắt sản phẩm sắp tới, đến quyền truy cập codebase, đến tài liệu kết luận, nhân viên Google ai cũng đều có quyền truy cập vào một lượng thông tin khổng lồ. Điều này mang lại cho họ bối cảnh và cảm hứng cho những ý tưởng mới trong công việc. Bằng cách tin tưởng nhân viên của mình, bạn cho họ cảm nhận được ý thức về quyền sở hữu công ty và con đường mà nó hướng đến.
Khuyến khích sự tò mò và thu hút các câu hỏi
Nếu bạn cung cấp cho nhân viên quyền truy cập thông tin, họ sẽ đưa ra ý kiến. Tại Google, một nửa các cuộc họp lớn thường dành cho các câu hỏi và câu trả lời, trong đó bất kỳ nhân viên Google nào cũng có cơ hội đặt câu hỏi hoặc đưa ra đề xuất. Google đặt rất nhiều giá trị vào bản tính tò mò của một người. Các nghiên cứu đã liên kết sự tò mò với mức độ học tập, tham gia và hiệu suất cao hơn trong công việc. Cung cấp cho nhân viên cơ hội thường xuyên để lên tiếng, cho dù là trong quá trình xây dựng các câu hỏi và phản hồi hay thực hiện khảo sát nhân viên.
Ngoài ra hãy mở cho mọi người một con đường để khám phá ý tưởng của họ
Điều này cũng có nghĩa là phải loại bỏ các rào cản về thời gian, tiền bạc hoặc các nguồn tài nguyên khác – bạn không thể mong đợi được đổi mới mà không cần đầu tư. Google khuyến khích quyền sở hữu thông qua một cách, đó là kế hoạch “20% thời gian”. Khái niệm ban đầu của kế hoạch này là các kỹ sư được tự do sử dụng 20% thời gian của họ để thực hiện các ý tưởng cốt lõi cho công việc riêng của mình nhưng vẫn liên quan đến công việc của Google.
Một vài dự án 20 phần trăm đã phát triển thành các sản phẩm chủ chốt như Gmail và một số dự án đã giúp bảo tồn các “cổ vật lịch sử” như quan hệ đối tác của Google với Yad Vashem. Kể cả không phải tất cả các dự án 20 phần trăm đều được khởi chạy, nhân viên vẫn có cơ hội học hỏi các kỹ năng mới và hợp tác với các nhóm mới. “20% thời gian” không phải là một sự ép buộc đối với nhân viên vì nhiều người không dành thời gian để làm việc với những dự án phụ. Tuy nhiên, mọi người đều được khuyến khích khám phá những ý tưởng mới – để khi bắt tay vào thực hiện không ai sẽ phải cau mày.
Nuôi dưỡng văn hóa học tập
Một cách khác để khơi dậy sự tò mò của nhân viên là sự học hỏi. Nhân viên của Google được khuyến khích phát triển kỹ năng của họ bằng cách tham gia (hoặc giảng dạy) một trong nhiều khóa học được cung cấp nội bộ thông qua chương trình học tập giữa nhân viên với nhân viên. Các nhân viên của Google dạy cho nhau các kỹ năng khác nhau, từ học mã hóa trong Python đến học lái máy bay nhỏ. Thúc đẩy động cơ học tập nội bộ này có thể giúp nhân viên của bạn trở nên sáng tạo hơn và giải quyết vấn đề tốt hơn.
