Những ý chính nổi bật:
- Công việc trong tương lai sẽ như thế nào?
- Hiểu tương lai bằng cách quan sát đám đông
- 2 thực tế đầu tiên nhà lãnh đạo phải đối mặt
Công nghệ và các lực lượng ngoài xã hội đang làm thay đổi cách thức thực hiện công việc, ai sẽ thực hiện công việc đó, và thậm chí công việc trông như thế nào. Với nỗ lực mong muốn các tổ chức có thể suy nghĩ lại về cách tiếp cận của mình khi phải đối mặt với sự cải tiến trong công việc, bài viết này cố gắng khai thác sự khôn ngoan của đám đông bằng cách đề nghị những người có tư tưởng dẫn đầu xác định ra những gì họ cho là động lực quan trọng nhất đối với việc định hình những thực tế có liên quan đến công việc trong ngày mai.
Công việc trong tương lai sẽ như thế nào?
HOÀN THÀNH công việc là một mối quan tâm cơ bản đối với bất kì doanh nghiệp nào. Nhưng hôm nay, các nhân tố liên quan đến chuyển đổi mô hình đang tác động tới những thay đổi trong công việc và lực lượng lao động. Công nghệ kĩ thuật số mới và công nghệ truyền thông đang làm thay đổi cách thức công việc được hoàn thành. Sự tăng trưởng của nền kinh tế (gig economy) và những phát triển của trí thông minh nhân tạo đang thay đổi cách con người làm việc. Mặc dù câu hỏi về công việc sẽ trở nên như thế nào đang được xem xét kĩ lưỡng như một nhân tố thị trường có liên quan của doanh nghiệp để khám phá ra những mô hình kinh doanh mới.
Khi đối diện với những yếu tố về công nghệ và xã hội, các doanh nghiệp có thể phải suy nghĩ lại cách tiếp cận của mình đối với cách thức, con người và đâu là cơ sở của công việc; thậm chí là cách thay đổi. Và thông thường, dường như không có câu trả lời đơn giản. Trong khi chúng tôi dự đoán rằng trong tương lai, một số khía cạnh của công việc sẽ trở nên tốt hơn nhiều so với thực tế hiện nay, chúng tôi cũng cho rằng sẽ có nhiều sự bất ổn. Sự phức tạp của những gì phía trước có thể làm cho nhiều nhà lãnh đạo cảm thấy dường như họ đang phải đối diện với các biểu đồ thác lên xuống gập ghềnh hơn là một biểu đồ dễ đoán.
Việc mô tả trong nghiên cứu của báo cáo này nhằm mục đích làm rõ hơn những áp lực có thể xảy ra mà một tổ chức có thể phải đối mặt song hành cùng với công việc trong tương lai. Thông qua một nghiên cứu đang thực hiện cùng với WikiStrat, chúng tôi xem xét các quan điểm của những chuyên gia hàng đầu về các sự kiện thực tế mới nổi và cách thức mà các cá nhân, nhà lãnh đạo doanh nghiệp, và các nhà hoạch định chính sách công có thể tận dụng những cơ hội từ công việc trong tương lai.
Hiểu tương lai bằng cách quan sát đám đông
Những khó khăn và cơ hội đặt ra bởi công việc tương lai có vẻ là vô hạn, và chúng có thể mô tả như những sự kiện mới đối với các bên liên quan. Và vì vậy, để hiểu rõ hơn những vấn đề khó khăn nhất trong tương lai, chúng tôi đã khai thác sức mạnh từ nhận thức của đám đông. Thông qua việc xem xét các quan điểm về tương lai của công việc cho phép chúng ta hiểu được vấn đề từ những quan điểm khác nhau, tạo ra một bức tranh đầy đủ hơn về những sự biến đổi đang diễn ra.
Để tạo ra bức tranh đầy đủ hơn này, chúng tôi sử dụng công cụ nền tảng cộng đồng WikiStrat để xin ý kiến từ những người có tư tưởng tiên phong trên toàn cầu nhằm xác định việc họ nghĩ yếu tố nào là quan trọng nhất tạo nên công việc trong tương lai. Đây là những người theo thuyết vị lai (Futurist) và là những chuyên gia về luật, kinh doanh, xã hội, y tế và kinh tế, đại diện cho 14 quốc gia. Chúng tôi yêu cầu nhóm các chuyên gia này xác định, không chỉ những gì họ nghĩ là nhân tố thích hợp nhất thúc đẩy công việc trong tương lai, mà còn khả năng họ nghĩ những thực tế mới này sẽ được hình thành trong vòng 5 đến 10 năm tới. (Xem phần Giới thiệu về nghiên cứu để tìm hiểu thêm về phương pháp nghiên cứu.)
Khi chúng tôi tập hợp và giải nén dữ liệu trong giai đoạn đầu của nghiên cứu (thực hiện vào tháng 4 năm 2017), có 5 “thực tế mới” xuất hiện có thể được coi là có xác suất xảy ra cao cũng như có khả năng tác động lớn đến các nhà hoạch định chính sách công, nhà lãnh đạo tổ chức và nhân viên điều hướng các cơ hội của công việc trong tương lai. Mỗi thực tế này có những tiềm năng chưa được khai thác mà từ đó có thể giúp cho việc phát triển lực lượng lao động, thúc đẩy công nghệ và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và xã hội theo những cách mới..
Giai đoạn nghiên cứu thứ hai (thực hiện trong tháng 11 năm 2017) đã xác nhận 5 thực tế ban đầu và xác định 2 thực tế “mới nổi” được bổ sung theo chiều dọc (hình 1).
Nguồn: Nghiên cứu được thực hiện bởi wikiStrat cùng Heather Stockton, Marta Filipova, Kelly Monahan.
Báo cáo của Deloitte, 30 tháng giêng, 2018
Thực tế số 1: Sự tăng lên cấp số nhân của các tổ chức
Nhân tố dẫn dắt của nguồn dữ liệu lớn hay Internet Vạn vật, và sự tăng lên về số lượng của thế hệ X ở vị trí lãnh đạo đã dẫn đến sự tăng lên của công nghệ theo cấp số nhân và các tổ chức theo định hướng phát triển dữ liệu. Các tổ chức có thể nắm bắt được giá trị tiềm năng được mở khóa bằng công nghệ và tính khả dụng chưa từng có của dữ liệu được dự đoán sẽ vượt xa các đồng nghiệp của họ. Chúng tôi thường đề cập đến các tổ chức này là “các tổ chức theo cấp số nhân” (ExOs). Chúng tôi xác định một ExO là một yếu tố có ảnh hưởng lớn (hoặc đầu ra) so với các công ty cùng ngành và hưởng lợi nhuận trên tài sản (như tài năng, vốn hoặc sở hữu trí tuệ). Sự trở lại theo hàm số mũ của ExO có thể chủ yếu là do việc sử dụng các kỹ thuật tổ chức mới, sử dụng kết hợp công nghệ mũ, mô hình kinh doanh và quan trọng nhất là nhân tài.
Để hoạt động thành công như một ExO, một tổ chức nên tìm ra sự pha trộn thích hợp giữa con người và công nghệ để mở rộng quy mô và thúc đẩy tăng trưởng. ExO dường như đã làm chủ được sự nâng cao nghệ thuật – tận dụng sức mạnh của công nghệ trong khi phát triển hơn nữa các bộ kỹ năng con người cần thiết để nắm bắt giá trị trên thị trường. Họ thường nhìn thấy công nghệ, không chỉ đơn giản là một cách để tạo ra hiệu quả và cắt giảm chi phí, mà là một cách để mở ra sự tăng trưởng theo cấp số nhân trong các thị trường dồi dào. Họ có thể xác định lại thị trường của họ và sử dụng dữ liệu để tạo ra các ngành mới (ví dụ, nền kinh tế chia sẻ và việc huy động vốn từ cộng đồng).
Một ví dụ cụ thể về kiểu hành động mà ExO có thể thực hiện để đạt được những kết thúc này là các bước mà một quỹ tương hỗ (hedge fund) đang sử dụng trí tuệ nhân tạo để tăng thêm quyết định quản lý của công ty. Điều này cho phép các nhà quản lý đầu tư dành nhiều thời gian hơn đối với các nhiệm vụ có giá trị cao hơn. Ví dụ khác là việc ứng dụng y tế hàng đầu sử dụng công nghệ đám mây và khoa học dữ liệu để cung cấp chăm sóc sức khỏe và giá trị chính xác hơn cho bệnh nhân
Một thách thức đối với việc hoạt động như một ExO là sự khó khăn thực tế khi có được một bàn tay của con người tác động lên khối lượng lớn dữ liệu và thông tin. Khối lượng này chỉ tăng lên; một số ước tính rằng 90% dữ liệu của thế giới đã được tạo ra trong vài năm qua. Chúng tôi cũng thường nghe về việc gia tăng của luồng thông tin: 2,5 exabyte dữ liệu được tạo ra mỗi ngày, trong khi 140 triệu email được gửi đi trong mỗi phút. Làm thế nào để các nhà lãnh đạo tổ chức chuẩn bị cho việc khai thác dữ liệu và thông tin trong việc tìm kiếm hiệu suất theo cấp số nhân?
Điểm khởi đầu tốt là tạo ra mô hình kinh doanh theo hướng dữ liệu tập trung vào việc tạo ra giá trị khách hàng bằng cách dựa vào luồng dữ liệu mới, công nghệ và tài năng con người để thông báo ra quyết định và xác định lại thị trường cạnh tranh. Việc khai thác các dữ liệu tổng hợp, công nghệ và con người cho phép ExO tạo ra cơ hội tại các thị trường chưa được khai thác. Đó cũng là việc cần thiết để phát triển năng lực kinh doanh cốt lõi như lập luận thống kê, thao tác dữ liệu và hiển thị dữ liệu. Và, trong khi ExO tập trung nhiều vào khoa học và dữ liệu, họ cũng đặt một mức phí cộng thêm (premium) cho các công nhân kỹ thuật cũng có thể tận dụng các kỹ năng mềm như tương tác xã hội, tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề phức tạp.
Nội dung chính: Các nhà hoạch định chính sách công nên theo dõi chặt chẽ về bảo mật dữ liệu và bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ khi các tổ chức tiếp tục cạnh tranh dựa trên tài sản vô hình. Các nhà lãnh đạo tổ chức nên phát triển lực lượng lao động công nghệ thông thạo để nắm bắt giá trị từ đầu tư công nghệ. Theo quan điểm của từng cá nhân, những người có thể áp dụng cả các kỹ năng cá nhân bao gồm cả “cứng” và “mềm” có thể phát triển mạnh và có khả năng tìm thấy nhiều cơ hội trong một ExO.
Đọc thêm: Hàng năm, Deloitte làm việc với Viện Công nghệ Massachusetts để hiểu cách các tổ chức đang thích ứng với các công nghệ theo cấp số nhân. Báo cáo mới nhất của chúng tôi đã xem xét cách các tổ chức kỹ thuật số trưởng thành nhất phát triển mạnh trong thực tế mới này.
Thực tế số 2: Sự giải phóng của lực lượng lao động
Các yếu tố như sự phát triển của nghề tự do, mọi thứ hoạt động 24/24, sự linh động, tận dụng ưu thế đám đông và trò chơi điện tử ứng dụng hóa đã giúp giải phóng lực lượng lao động khỏi những giới hạn và ràng buộc truyền thống. Thật vậy, một trong những thành phần lao động tăng trưởng nhanh nhất hiện nay chính là “nhân viên thời vụ” – những người làm việc bán thời gian và không phải nhân viên chính thức của công ty. Thêm vào đó, sự phát triển của các công nghệ nền tảng đã giúp các doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc sử dụng nguồn lực đám đông để giải quyết các thử thách khó khăn. Các công nghệ như trí thông minh nhân tạo, công nghệ tương tác thực tế và tự động hóa quy trình bằng robot cho phép thuê ngoài robot làm việc cho doanh nghiệp. Việc mở rộng mô hình kết nối người lao động đã mang lại cho người lao động cơ hội tham gia vào chiến lược lao động đa kênh, nơi tận dụng được sự hòa trộn giữa những người lao động toàn thời gian, các doanh nghiệp liên doanh, nhà thầu, người lao động tự do, đám đông và rô bốt. (Hình 3)
Để đạt được lợi ích từ thực tế này, các doanh nghiệp thành công có thể tận dụng mô hình nhóm và giao thức ra quyết định, hơn là việc xây dựng mô hình doanh nghiệp phân cấp truyền thống. Các công ty agile có thể khai thác mọi thành phần trong mô hình kết nối người lao động, giúp hình thành mô hình doanh nghiệp mới một cách nhanh chóng, tăng chất lượng sản phẩm đầu ra, đưa ra ý tưởng và quản lý chi phí. Đồng thời, các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả cũng có thể nhận ra những nhu cầu và đặc trưng cụ thể của từng nhóm lao động trong mô hình kết nối người lao động. Các công ty này sẽ không áp dụng chiến lược một cách cứng nhắc cho các nhân viên với kinh nghiệm khác nhau.
Các mô hình nhân viên thời vụ này thích hợp với phong cách quản trị mới, cho phép các nhà lãnh đạo tận dụng tốt hơn việc ra quyết định trên cơ sở nhóm. Ví dụ, một ngân hàng lớn toàn cầu bắt đầu thử nghiệm mô hình nguồn nhân lực agile, chia thành 13 nhóm, mỗi nhóm 9 người. Các nhóm này được tự do vận hành và ra quyết định ở cấp nhóm, không phải trải qua quá trình ra quyết định theo cấp bậc truyền thống. Phương pháp này rất thành công trong việc bán hàng nhanh hơn, tăng sự gắn bó của nhân viên và tăng năng suất, đến mức ngân hàng này đang dần áp dụng nó trên toàn doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu WikiStrat gần đây nhất, chúng tôi nhận thấy một xu hướng có tác động mạnh đã xuất hiện trong sự phát triển của mô hình kết nối người lao động. Cụ thể là, xét về giới tính, tuổi tác, tầng lớp, kinh nghiệm, quan điểm và các thành phần lao động chung, lực lượng lao động hiện nay đa dạng hơn trong quá khứ. Chính vì nhận thức xã hội nâng cao và tiến tới chấp nhận phụ nữ và phe thiểu số tham gia vào vị trí lãnh đạo, các doanh nghiệp sẽ phải chịu áp lực lớn khi tiếp tục đa dạng hóa lực lượng lao động của mình, họ phải ngăn chặn các vụ bê bối về phân biệt đối xử và quấy rối ở nơi làm việc, các vụ việc này gần đây đã được đưa ra ánh sáng. Đặc biệt là khi quy trình tuyển chọn và quản trị nguồn nhân lực đổi sang sử dụng dữ liệu và công nghệ trong tuyển dụng, các doanh nghiệp có khả năng đưa ra lựa chọn dựa trên thông tin chính xác, nhằm giảm bớt các định kiến cố hữu về phụ nữ và phe thiểu số tại nơi làm việc (được thể hiện rõ ràng trong các nghiên cứu khoa học về hành vi).
Thông tin quan trọng: Các nhà hoạch định chính sách công nên cân nhắc các hình thức lao động mới để chuẩn bị cho sự phát triển của công việc thời vụ, chú ý đến an sinh xã hội và ưu đãi thuế để bù đắp hệ quả của thu nhập không ổn định cho lực lượng lao động tạm thời và ngắn ngủi này. Các nhà lãnh đạo cũng có thể cân nhắc việc chuyển đổi cơ cấu tổ chức phân cấp truyền thống sang các nhóm hoạt động theo dự án, tập hợp đa dạng lao động. Điều này có thể giúp họ phản ứng nhanh hơn với các nhu cầu và cơ hội của thị trường. Những người lao động độc lập cần lên kế hoạch và thích ứng với sự không chắc chắn về công việc tiếp theo của mình, nó sẽ vào lúc nào và ở đâu, cũng như đi theo việc học tập lâu dài các nhóm kĩ năng con người và kĩ năng kiên trì bền bỉ.
Đọc thêm: Báo cáo Xu hướng vốn nhân lực toàn cầu năm 2017 của Deloitte thảo luận sâu hơn về lực lượng lao động tăng cường. Chúng tôi cũng suy nghĩ đến những cơ hội mà các nhà lãnh đạo có được trong việc mở rộng văn hóa doanh nghiệp.
Nguồn: deloitte.com
Còn tiếp…
